Nouvelle mesure de la qualité de vie au travail (QVT)

Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2001) A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spill over theories. Social Indicators Research, 55, 241-302.

  1. Cadre théorique (option épistémologique) de l’auteur

Le but de Sirgy, Efraty, Siegel et Lee (2001) dans cette étude est de développer et valider une nouvelle mesure de la qualité de vie au travail (QVT), basée sur la satisfaction des besoins et sur la théorie du débordement (la satisfaction dans une facette de notre vie peut influencer la satisfaction dans une autre). Cette nouvelle mesure de QVT se base sur le questionnaire de satisfaction des besoins de Porter (1961) et sur la théorie des besoins de Maslow (1954). L’objectif de cette mesure est de déterminer à quel degré l’environnement de travail, les demandes d’un poste, les comportements des superviseurs et les programmes auxiliaires dans une organisation rencontrent les besoins d’un employé. La QVT se base sur l’idée que les employés ont des besoins et que si ces besoins sont satisfaits à travers leur travail, ils auront la perception d’avoir une qualité de vie au travail. La QVT suppose donc la satisfaction de sept besoins : besoins de santé et de sécurité au travail, besoins économiques et familiaux, besoins sociaux, besoins de reconnaissance, besoins de réalisation, besoins de connaissances et besoins de créativité. Ce texte représente une combinaison de trois études empiriques effectuées par Sirgy et al. (2001) afin de valider leur mesure de QVT. Les résultats obtenus ont, en effet, validé les hypothèses élaborées par ces chercheurs et sont décrites ci-dessous.

  1. Hypothèses ou propositions principales
  1. Plus les employés perçoivent que leur environnement de travail, les demandes de leur poste, les comportements de leur superviseurs et les programmes auxiliaires dans leur organisation de travail rencontrent leurs besoins, plus ils éprouveront une satisfaction élevée de leurs besoins.
  2. La satisfaction des besoins d’un employé augmente la probabilité qu’il sera engagé envers l’organisation.
  3. La personne qui ressent une plus grande satisfaction de ses besoins a plus de chance d’éprouver une plus grande satisfaction au travail.
  4. La qualité de vie au travail contribue à la satisfaction ou à l’insatisfaction dans d’autres domaines de la vie, comme dans la famille, dans la santé, etc.
  5. La théorie du débordement suggère que la relation positive entre les expériences de travail et les expériences en dehors du travail suppose que la satisfaction ou l’insatisfaction au travail « déborde » dans d’autres domaines de la vie, affectant ainsi la satisfaction ou l’insatisfaction avec la vie.
  1. Méthodologie utilisée (échantillon, méthodes de collecte de données et méthodes d’analyse, s’il y a lieu)

     Ces chercheurs ont effectué trois études empiriques afin de valider leur mesure de QVT. Ils n’ont pas seulement validé leur mesure avec des tests traditionnels de convergence et de discrimination mais l’ont aussi vérifié avec des hypothèses logiques déduites de la théorie du débordement et de la théorie de la satisfaction des besoins. Deux des échantillons utilisaient du personnel de deux universités différentes alors que le troisième échantillon utilisait des comptables de diverses firmes à travers les États-Unis. Toutes ces études utilisaient des questionnaires qu’on demandait aux répondants de remplir et qui comportait dix sections. Les sept premières sections portaient sur la satisfaction des sept besoins humains. La huitième section contenait une mesure d’engagement envers l’organisation. La neuvième section portait sur la mesure de la satisfaction au travail et dans la vie et enfin, la dernière section contenait des questions démographiques. Le taux de réponse des trois échantillons était respectivement 37%, 32.5% et 39%. La raison pour laquelle les chercheurs ont utilisé trois échantillons différents est qu’ils voulaient s’assurer d’avoir un haut niveau de variance dans la construction de leur étude. Le but de ces études empiriques était de valider les hypothèses énumérées plus haut.

  1. Principaux résultats obtenus (s’il y a lieu)

            La mesure de QVT a été validée à l’aide de deux mesures, une mesure de validité de construit et une mesure de validité de prédiction. Au niveau de la validité de construit, les résultats démontrent bien que la mesure de QVT a sept dimensions de premier niveau, représentant les sept besoins, énumérés dans la section « Cadre théorique de l’auteur ». Au niveau de la validité de prédiction, le test LISREL supportait bien la validité de ce nouveau cadre théorique. Les hypothèses formées ont bien été validées. En effet, la satisfaction des besoins des employés (QVT) est prédite par la satisfaction des besoins des employés provenant de leur environnement de travail, des demandes de leur poste, des comportements de leurs superviseurs et des programmes auxiliaires qui leur sont offerts. La satisfaction des besoins prédit bien l’engagement à l’organisation, la satisfaction au travail ainsi que la satisfaction dans d’autres domaines de la vie. Enfin, la satisfaction au travail et la satisfaction dans des domaines autres que le travail prédisent bien la satisfaction avec la vie.

  1. Conclusion du ou des auteurs

La conclusion principale de ces chercheurs est que leur mesure de QVT est basée sur la notion que les organisations fournissent des ressources aux employés, financières et non-financières, et que ces ressources permettent de satisfaire les nombreux besoins des employés (économiques, santé et sécurité, sociaux, de reconnaissance, etc.). La satisfaction des besoins résulte en la satisfaction au travail ainsi qu’en la satisfaction dans d’autres domaines de la vie et par conséquent, en la satisfaction avec la vie. À l’aide de leurs études empiriques, Sirgy et al. (2001) ont pu validé leur mesure de qualité de vie au travail, une mesure qui selon eux, est très utile comme outil de diagnostic dans les organisations. En effet, cette mesure ne permet pas seulement d’identifier la satisfaction des besoins en tant que telle mais permet aussi de connaître la perception qu’ont les employés des sources de satisfaction de leurs besoins. En augmentant la qualité de vie au travail de leurs employés, les organisations peuvent ainsi augmenter la performance de ces derniers, leur engagement à l’organisation et ce, tout en diminuant le taux de roulement de leur personnel, le niveau d’absentéisme et les coûts médicaux.

  1. Critique(s) et appréciation personnelle

      Les entreprises de nos jours font souvent face à des problèmes de santé mentale chez leurs employés, à des niveaux d’absentéisme et à des taux de roulement élevés et à des employés insatisfaits avec leur travail. Ces divers problèmes coûtent très cher aux organisations. Selon moi, il est temps que les chercheurs et les dirigeants d’entreprise se préoccupent de la qualité de vie au travail (QVT). Il me semble donc très appropriés que Sirgy et al. (2001), dans cet article, tente de développer une mesure de la qualité de vie au travail. En effet, si une telle mesure peut permettre aux organisations de mieux diagnostiquer les problèmes énumérés ci-dessus, il s’agit là d’un outil extrêmement utile et dont les organisations ne peuvent se passer. Les études effectuées par Sirgy et al. (2001) semblent bien valider cette mesure mais d’autres tests devraient tout de même être effectués afin de valider cette mesure dans d’autres types d’organisations et avec des groupes d’employés différents.

  1. Citation(s) intéressante(s) tirée(s) du texte

“The measure is based on the simple notion that the organization provides resources to employees – financial and non-financial resources, and these resources serve to satisfy employee’s many needs (economic, health and safety, social, esteem, etc.). Need satisfaction results in satisfaction with the job as well as other life domains, thus satisfaction with life in general.” (p. 278)

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